1. Rappel du contexte
2. Une exigence renforcée du « motif légitime »
Confirmant la décision du juge des référés, la cour d’appel rejette cette demande.
Elle rappelle que l’article 145 du code de procédure civile suppose l’existence d’un motif légitime permettant de conserver ou d’établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige.
En matière de harcèlement et de discrimination, le droit à la preuve doit être concilié avec :
- le respect de la vie personnelle des personnes entendues,
- la confidentialité des auditions,
- et la proportionnalité de la mesure sollicitée.
En l’espèce, la cour estime que la communication de l’enquête interne n’était ni indispensable ni nécessaire à l’exercice des droits de la salariée, celle-ci conservant la possibilité d’agir au fond sur le terrain de l’obligation de sécurité de l’employeur, sans disposer du détail des investigations internes.
3. Un message clair pour la pratique des enquêtes internes
Cet arrêt confirme que :
- une enquête interne peut être diligentée sans que ses conclusions ou supports aient vocation à être systématiquement communiqués aux parties ;
- le rapport d’enquête n’est pas un mode de preuve automatiquement accessible au salarié à l’origine du signalement ;
- l’enquête interne conserve avant tout une finalité préventive et correctrice, distincte de la phase contentieuse.
Pour les entreprises, cette décision souligne l’importance :
- d’un cadrage rigoureux de l’enquête (objet, périmètre, méthodologie),
- du respect de la confidentialité des témoignages,
- et d’une traçabilité des diligences accomplies par l’employeur à la suite d’un signalement.
